Subrogación de Trabajadores: Tratamiento del Complemento en Casos de Incapacidad Temporal

CASO PLANTEADO

Se trata de una empresa que se ha subrogado en los trabajadores. Uno de ellos estaba en situación de baja por enfermedad y la empresa subrogante le pagaba el complemento. Ahora esta nueva empresa que se ha subrogado ha solicitado el pago directo a la mutua.

¿Esta empresa tiene que pagar el complemento (aunque el trabajador cobra por la mutua)?

RESPUESTA DE LOS ASESORES                                            

De la lectura del caso nos encontramos ante una supuesto de incapacidad temporal. Para dar respuesta a la consulta intentaremos abordar esta problemática desde un plano general para poder ofrecer una respuesta lo más precisa posible, partiendo de la base de que no conocemos exactamente al detalle la situación en particular.

En primer lugar, se nos dice que ha habido un proceso de subrogación de trabajadores, por lo que entendemos que se ha llevado a cabo una sucesión de empresa (regulada en el artículo 44 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) o bien una subrogación por vía convencional, esto es, a través de convenio colectivo. Este hecho determina la responsabilidad de la empresa a la hora de hacerse cargo de las deudas adquiridas por la empresa saliente en los términos en los que establece el propio estatuto de los trabajadores.

En el ámbito más propio de la incapacidad temporal, nos situamos ante una doble posibilidad, el trabajador se encuentra ante una situación de incapacidad temporal por causas comunes o bien por contingencias profesionales. Ambos supuestos son distintos y así mismo tienen coberturas diferentes. En este sentido, en la baja por causas comunes la regulación (art. 173.1 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social) es la siguiente: los 3 primeros días el trabajador no percibe prestación alguna, del cuarto día al vigésimo el trabajador percibe el 60% de la base reguladora y, por último, a partir del vigésimo primer día el trabajador pasa a percibir el 75% de la base reguladora. En términos de pago, del 4 día al decimoquinto será la empresa quien se haga cargo, mientras que del día 16 en adelante sería en este caso la mutua quien asumiría el cargo de la prestación.

Por lo que respecta a la baja por contingencias profesionales, el porcentaje que se aplica desde el primer día de la baja es del 75% de la base reguladora y será la mutua la encargada de la prestación desde un inicio.

Habiendo expuesto las diferencias entre ambas modalidades, entendemos que la cuestión que se plantea es el complemento que la empresa estaría pagando a efectos de incrementar la prestación a abonar el trabajador, posiblemente al 100%. Este aspecto, suele estar regulado en los convenios colectivos, que establecen en muchos casos cláusulas de mejora en favor de los trabajadores, de manera que los porcentajes establecidos por ley son mejorados a través del convenio.

A este respecto, en la medida en que los porcentajes establecidos por ley son los que vincularían en este caso a la mutua, toda mejora que se hubiera establecido por convenio colectivo debería ser abonada por la empresa, pues sería la responsable de dicho complemento. Es por ello, que será necesario revisar el convenio aplicable a este caso y verificar en qué términos está redactada dicha cláusula de mejora.

No obstante, debemos señalar por otro lado la posibilidad de que dicho complemento puesta estar acotado en un marco temporal concreto, con las consecuencias liberatorias que podría tener para la empresa en caso de que no se extendiese durante todo el periodo de baja. En este sentido, sería aconsejable revisar dicho apartado para asegurarse de si está recogido en la norma y así concretar los términos en que la empresa está obligada a atender dicho complemento

 CONCLUSIÓN

De todo lo expuesto, el complemento será a cargo de la empresa siempre en los términos establecidos en el convenio colectivo aplicable cuando exista dicho beneficio para los trabajadores. En todo caso, se aconseja la consulta del mismo para determinar con exactitud en qué términos regula la normativa dicha cláusula en aras de determinar concretamente los deberes de la empresa a este respecto.

Normativa aplicada

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo 44.
• Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, art. 173.1.

Caso práctico resuelto en colaboración con Planificación Jurídica.

AVISO: Este artículo es meramente orientativo. Si necesitas asesoramiento, confía la seguridad jurídica y económica de tu empresa en las mejores firmas profesionales. Pide asesoramiento, AQUÍ