Crisis en empresas: el papel del profesional de Recursos Humanos

Revisión de los procesos organizativos

Ante una crisis, el profesional de recursos humanos puede abordar una revisión del grado de adecuación de la actual estructura a los procesos organizativos que una nueva estrategia pudiera requerir. Puesto que, si los objetivos cambian dada la nueva situación, las actividades o procesos que se realizan para lograrlos se habrán de modificar y si estos se revisan igualmente habrá de suceder con la estructura organizativa y los puestos que la componen.

Es evidente que nuevos procesos exigen nuevas estructuras y para ello es preciso clarificar dentro de la organización quién hace qué, de quién depende, con quién se relaciona y si lo que hace aporta valor o resulta redundante, el papel del profesional de recursos humanos es capital en este sentido. En periodos de expansión, las empresas crecen de forma en muchos casos desordenada y en las crisis ocurre todo lo contrario.

Las estructuras resultantes se convierten en una maraña de puestos anexados a una estructura original cuya lógica ha perdido su razón de ser. Desde el departamento de recursos humanos se pueden liderar proyectos que no solo relajen estas estructuras si fuera necesario, sino que fundamentalmente contribuyan a dotarlas de una lógica más acorde con el tamaño, procesos y retos de la empresa.

Iniciativas de mejora del rendimiento

La aplicación de iniciativas de mejora del rendimiento es un paso crucial que debe dar el profesional de los recursos humanos de cara a la gestión de crisis de la empresa. Desde este tipo de enfoques se concibe a los empleados como herramientas cuyo rendimiento hay que mejorar porque se observa si existe una disminución en su productividad. Durante los periodos de crisis se asumen ineficiencias en la ejecución de las tareas o se plantean acciones para una mayor productividad con un menor volumen de trabajadores.

Cuando un ciclo cambia se necesita que todos los empleados optimicen su trabajo, utilicen la totalidad de su capacidad. En estas circunstancias, no se trata únicamente de formación, puesto que la mayoría de estos empleados ya han sido formados y conocen bien su trabajo, se trata más bien de entrenamiento y desarrollo de las habilidades. Un entrenamiento que para obtener resultados ha de medir el antes y el después de las sesiones y que coordinará el profesional de recursos humanos.

Además, estas herramientas que son los trabajadores, poseen una peculiaridad y es que son personas que sienten y piensan, y esto hace que ellas, a diferencia de las máquinas, puedan aportar un plus de rendimiento o productividad, si son convenientemente gestionadas, o bien que al contrario reduzcan sustancialmente su aportación si son poco motivadas.

A menudo sucede, que en las compañías existe un defecto de gestión y una insuficiente capacidad de liderazgo. Management para asegurar que los objetivos se cumplen y liderazgo para sacar lo mejor de cada empleado. En situaciones de crisis no nos podemos permitir contar con jefes que se limitan a dar instrucciones y que incluso llegan a generar rechazo. De ahí que desarrollar la capacidad gerencial y de liderazgo de los mandos sea clave para incrementar el rendimiento de los equipos y asegurar la consecución de los objetivos.