Caso práctico: indemnización por despido por cierre de empresa

SOLUCIÓN

El caso que se plantea es el del cierre de la empresa a consecuencia de que la misma va a cesar en su actividad, lo que obliga a poner fin a la relación laboral de todos los trabajadores afectados. El hecho de que la causa de la finalización de la relación laboral de los trabajadores obedezca al cese en la actividad de la empresa y su cierre no excluye la consideración de las extinciones de relaciones laborales como despidos, pero como las mismas obedecen a dicho cese definitivo en la actividad, ello permite que el despido se canalice como un despido objetivo, que habilita a la empresa a extinguir las relaciones laborales a cambio de una indemnización inferior a la que derivaría de un despido improcedente.

En este caso, la indemnización que fija la ley (art. 51 E.T.) es la de 20 días de salario por año de servicio con el máximo de una anualidad de salario. El art. 51 E.T. es el que regula la modalidad extintiva, y de acuerdo con sus previsiones, cuando la extinción afecta a toda la plantilla y se trata de una plantilla de más de 5 trabajadores, el procedimiento a seguir es el del despido colectivo, esto es, lo que se conoce como un E.R.E. que exige realizar un período de consultas con la representación legal de los trabajadores, o en caso de que no exista dicha representación, con una representación «ad hoc» para dicho proceso.

Como hemos dicho, la indemnización prevista en la ley es la señalada de 20 días por año con el máximo de una anualidad, si bien, como es obligatorio tramitar un ERE, y por lo tanto, es obligatorio negociar con la representación de los trabajadores para minimizar los efectos, ese proceso de negociación que es obligatorio, es muchas veces utilizado por la representación de los trabajadores, para pedir y a veces obtener una indemnización algo superior a la citada y fijada en la Ley a cambio de no plantear discusión o impugnación frente a la decisión empresarial de cerrar la empresa.

En situaciones como la de la empresa a la que se refiere la consulta, en la que la empresa es solvente, debe además tenerse en cuenta otras posibles responsabilidades económicas, ya que el art. 51.9 E.T. prevé una compensación adicional a determinados trabajadores afectados por la extinción del ERE, así, cuando alguno o algunos de los afectados sean trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967 (es decir que no tuvieran derecho a la jubilación anticipada por haber cotizado a la Seguridad Social antes del año 1967), en tal caso, la empresa adicionalmente a la indemnización antes señalada, deberá abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial con la Seguridad Social respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La referida obligación de abonar el Convenio Especial abarcará el periodo comprendido entre la fecha en que se produzca el cese en el trabajo o cuando cese la obligación de cotizar por extinción de la prestación por desempleo contributivo (que es un máximo de dos años posterior al despido), y la primera fecha en la que el trabajador pueda jubilarse. Con la particularidad de que las cotizaciones serán a cargo del empresario hasta que el trabajador cumpla 63 años, o los 61 si el expediente de extinción lo ha sido por causas económicas (que no sería el caso pues en este caso la extinción no es por una mala situación económica, sino por cese en la actividad a causa de jubilación), momento/s a partir de los cuales las aportaciones al convenio especial serán a cargo del trabajador y a su exclusivo cargo.

Se pregunta, y quiere también aclararse la cuestión de si existirá alguna posibilidad de abonar una indemnización inferior en atención al hecho de que la extinción obedece a la jubilación del empresario, y al respecto hemos de decir que no, ya que aunque la ley (art. 49.1.g) E.T.) prevé que se pueda abonar una indemnización muy inferior en caso de extinción de la relación laboral por jubilación del empresario, lo cierto es que dicha previsión sólo es aplicable para caso de que se trate de un empresario individual y persona física, no así cuando el empleador sea cualquier tipo de sociedad mercantil, como es el caso consultado.

Normativa aplicada

– Art. 51 y 49.1.g) del RDLeg 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores.