Caso práctico: Derecho del trabajador que abandona la empresa a percibir la parte proporcional del bonus por permanencia

CASO PLANTEADO

La empresa A, debido a los problemas para retener al personal, quiere premiar a aquellos trabajadores que permanezcan en la empresa por 5 años. Propone firmar un compromiso de pago de un bonus, diferente para cada categoría, a aquellos que permanezcan 5 años.

Dada la jurisprudencia existente acerca del prorrateo del bonus por objetivos, que reconoce el derecho del trabajador que abandona la empresa a percibir la parte proporcional del bonus que le corresponde por el tiempo que ha desempeñado trabajos en la empresa, nos preocupa que se le pudiera reconocer a los trabajadores de la empresa A el derecho al abono proporcional del bonus conforme a permanencia de 2, 3, 4 años, por ejemplo.

Puesto que la empresa quiere premiar a aquellos que permanecen mínimo 5 años, consultamos si conforme a la jurisprudencia o regulación correspondería a los trabajadores un abono proporcional del premio o bonus por permanencia de 5 años por el tiempo que hayan permanecido en la empresa.

SOLUCIÓN

Con el fin de poder resolver la consulta se debe analizar el criterio jurisprudencial puesto que no hay ninguna ley que regule el bonus.

Encontramos dos posiciones jurisprudenciales.

Por una parte, las sentencias que tienen el común de declarar las clausulas condicionantes del pago del bonus como válida y en consecuencia no abonar el prorrateo tienen en común:

– Los trabajadores tienen pleno conocimiento de las condiciones por el acceso que facilita la Empresa de las mismas en el Intranet, tanto la zona privada de cada trabajador como en el acceso general, o bien sea en un Reglamento interno, o cláusula en el contrato de trabajo.

– El trabajador decide de forma voluntaria causar baja en la empresa antes de finalizado el año o los años pactados para percibir el bonus.

– Para conocer si se ha cumplido el objetivo se ha de esperar a la finalización del período, pues las operaciones que se van concertando a lo largo del año pueden resultar en algunos casos fallidas.

– Le corresponde la carga de la prueba acreditar el trabajador el haber alcanzado en el año los objetivos definidos por su superior, lo que, cuanto menos en su parte proporcional al periodo trabajado hasta la fecha del cese (voluntario).

– No se trata de retribución por comisión -cantidad que percibe el trabajador por cada operación en que interviene- sino de un complemento salarial fijado en función de la situación y resultados de la empresa, que se calculará conforme a los criterios que al efecto están pactados por Convenio o en reglamentos propios de la empresa (Art. 26.3ET). Así pues, se trata de un porcentaje sobre un objetivo comercial de ventas de la empresa, no constando que gire sobre operaciones en las que directamente participe el trabajador.

Ahora bien, otro sector jurisprudencial mayoritario está a favor del pago del bonus en proporción a lo efectivamente devengado hasta la fecha del cese del trabajador sin haber finalizado el año en curso (la mayoría de supuestos es por baja voluntaria del trabajador). Y más, si el bonus se pacta a 5 años vista.

No se puede obviar lo asentado en las STS de 5 de abril de 2010 y 5 de mayo de 2009, que han establecido que el devengo de retribuciones variable o bonus variable, en el supuesto de baja voluntaria del trabajador ha de realizarse en proporción al tiempo trabajado y al objetivo conseguido cuando se pacte en función del cumplimiento de los objetivos fijados. En este caso la solución viene avalada por una interpretación lógica y literal de la cláusula contractual interpretada por el Alto Tribunal, que nos muestra que la intención de las partes fue establecer un complemento salarial de cuantía variable en función de los objetivos conseguidos, lo que supone su devengo en proporción marcada.

Por su parte, en caso de despido, la STS de 11 de octubre de 2011, considera la existencia de obligación por parte de la empresa a pagar los complementos salariales bonus con devengo posterior al despedido al entender que la obligación contraída por el trabajador no se ha podido cumplir por causas imputables a la mercantil. Se ha considerado en diferentes sentencias que someter el cobro del bonus, ya devengado, a la condición de que el trabajador se encuentre de alta en la empresa en el momento de su pago, es una disposición convencional totalmente ilegal, porque puede dejar el cumplimiento de la obligación en mano de una sola de las partes (STS de 2 diciembre de 2015). Por tanto, es inadmisible su no abono cuando el incumplimiento de permanencia se debe a la voluntad del empresario (STS 15 de febrero de 2006).

Asimismo, existe un problema en el planteamiento del caso y es en relación a la finalidad del bonus por cuanto debemos tener en consideración que aparentemente, los sistemas de retribución variable y el pacto de permanencia no tienen relación en común; sin embargo, es bastante común que en ciertos sistemas de retribución variable se vincule su devengo a la permanencia del trabajador en la compañía por un periodo de tiempo determinado. También es práctica habitual que se regule la pérdida de la retribución en caso de que se extinga la relación laboral durante el periodo de devengo y, principalmente, cuando dicha extinción se produce por decisión unilateral del trabajador mediante una dimisión o abandono de su puesto de trabajo o bien por un despido declarado procedente.

Normativa aplicada

– Art. 3, 26 y 29 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
– Art. 1091, 1255 y 1281 Real Decreto de 24 de julio de 1889 por el que se publica el Código Civil.