¿Puede la empresa modificar el horario de trabajo si los trabajadores no están de acuerdo?

CASO PLANTEADO: ¿Puede la empresa modificar el horario de trabajo?

Empresa de 90 trabajadores con 2 centros de trabajo en poblaciones distintas. En uno de los centros (en el que se han detectado problemas), hay 25 trabajadores.

La empresa estableció medidas de seguridad: comer por turnos en el comedor del centro, trabajar separados, pero los trabajadores lo incumplen completamente (y están enfadados y no quieren comer en los horarios que ha indicado la empresa).

Ante esta situación de irresponsabilidad de los trabajadores la empresa nos solicita si puede modificar el horario de trabajo y algunos turnos para que en el centro no haya más de 12 trabajadores juntos, y así respetar las medidas de seguridad. Pero los trabajadores no quieren aceptar dicha medida.

¿Puede la empresa modificar el horario de trabajo y obligarles a realizar diferentes turnos de trabajo alegando que es para garantir la seguridad y salud de los trabajadores o alguna otra causa?

RESPUESTA: La empresa puede modificar horarios y turnos de trabajo, pero deberá cumplir con el procedimiento oportuno

La empresa puede modificar el horario de trabajo y obligarles a realizar turnos de trabajo, pero deberá cumplir con el procedimiento oportuno.

En primer lugar, al no tener más datos en el anunciado, debemos partir de la premisa que modificar horarios y turnos implican un cambio sustancial en los horarios y turnos actuales de los trabajadores. En caso de no implicar tal cambio, entonces, el empresario podría adoptar las medidas que considerará oportunas, en virtud de su poder de dirección (art. 20 ET) y justificadas con los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas (art. 16 y siguientes Ley Prevención Riesgos Laborales).

Si existe una modificación sustancial, en este caso, de acuerdo con lo que dispone el art. 41 de Estatuto de los Trabajadores, las condiciones de los trabajadores podrán ser modificadas por la empresa siempre que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Por ello, es necesario que concurra una causa objetiva que justifique la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del trabajador. Si se contempla modificar horarios y turnos, la modificación debe tener un carácter sustancial, es decir, las condiciones de trabajo a las que afecte la medida deberán ser fundamentales dentro de la relación laboral y, en ocasiones, pueden llegar a causar un perjuicio para el trabajador.

En este caso, dicha modificación deberá basarse en una causa objetiva debidamente relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Si efectivamente, se incumple las medidas de seguridad establecidas por la Ley Prevención de Riesgos Laborales, el empresario tiene causa justificada para modificar los horarios, pero además lo puede justificar como una medida de organización técnica o del trabajo en la empresa.

Por tanto, para que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo esté justificada la causa objetiva deberá sea real contribuir a una mejora de la situación de la empresa. Estaremos ante una modificación de las condiciones de trabajo colectiva.

En este caso, el empresario deberá iniciar la apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial (para dar cumplimiento a la LPRL) y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación.

La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario, a los trabajadores una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra dicha decisión, se podrá reclamar en conflicto colectivo.

La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, deberá realizarse conforme a lo establecido en el art .82.3. del Estatuto de los Trabajadores.

CONCLUSIÓN: Con carácter general, la empresa sí puede cambiar horarios y turnos de trabajo

La respuesta a la consulta que se plantea es afirmativa. Es decir, con carácter general, la empresa sí puede cambiar el horario de trabajo. Cuestión diferente es el procedimiento que debe seguir para hacerlo, la necesidad de que concurran determinadas causas y las consecuencias que pueda tener dicho cambio.

Por último, habrá que comprobar también lo que dispone al respecto el convenio colectivo de aplicación, puesto que puede incluir limitaciones importantes al respecto.

Normativa Aplicada

– Art. 20 y 41 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
– Art. 16 y siguientes Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.