Pérdida de un cliente: impacto en despidos y diferimiento de indemnizaciones

La pérdida de un cliente clave supone un reto importante para las empresas, ya que impacta directamente en la carga de trabajo y en los ingresos. En este sentido, la normativa laboral permite justificar despidos por causas objetivas, siempre y cuando se demuestren razones de índole productiva, organizativa o económica.

Cuando se pierde un cliente principal, el efecto no se limita a la disminución de ingresos, sino que puede alterar la estructura interna y la distribución de tareas. Estas situaciones, cuando son relevantes, pueden dar lugar a despidos por causas objetivas, siempre que se respeten los procedimientos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y se sustente adecuadamente la motivación económica, técnica, organizativa o productiva.

Justificación del despido objetivo

Para que un despido basado en causas objetivas sea considerado válido, es necesario acreditar lo siguiente:

• Causas productivas y organizativas: La desaparición de un cliente debe traducirse en una reducción notable en el volumen de trabajo o en cambios significativos en la asignación de tareas. Por ejemplo, si se gestionaban 100 encargos mensuales y ahora se reciben 80, una disminución del 20% en la producción podría justificar la necesidad de recortar plantilla.

• Causas económicas: Si la pérdida de un cliente importante provoca una bajada sostenida de la facturación —por ejemplo, tres trimestres consecutivos con ingresos inferiores al mismo período del año anterior— se configura una causa económica válida. Para prevenir controversias, es aconsejable respaldar esta situación con documentación financiera robusta, como balances contables o declaraciones trimestrales de IVA.

• Medida razonable y proporcional: El despido debe estar directamente relacionado con el puesto afectado. No es coherente despedir a un empleado cuyo rol no se vincula con el cliente perdido. Además, la cantidad de despidos debe ser proporcional al impacto real de la situación.

Diferimiento de la indemnización: ¿cuándo es posible?

En situaciones excepcionales, el ET contempla la posibilidad de aplazar el pago de la indemnización por causas económicas si la empresa carece de liquidez suficiente. Para optar a esta alternativa se deben cumplir tres condiciones esenciales:

• La causa del despido debe ser de carácter económico.

• La falta de liquidez debe ser real y demostrable.

• La imposibilidad de abonar la indemnización debe quedar expresamente reflejada en la carta de despido.

La jurisprudencia ha insistido en que la carencia de liquidez no puede fundamentarse únicamente en afirmaciones empresariales; es indispensable que se respalde con pruebas documentales, como estados financieros, informes de auditoría o certificaciones de deuda.

Consecuencias del incumplimiento

Si las causas del despido o la falta de liquidez no se acreditan correctamente, el despido podría ser declarado improcedente. En ese caso, la empresa estaría obligada a pagar la indemnización correspondiente e, en ciertos casos, a readmitir al trabajador. Por ello, es fundamental seguir de manera rigurosa los procedimientos legales.

Riesgos ante una posible inspección de trabajo

Cuando una empresa justifica un despido por causas objetivas relacionadas con la pérdida de un cliente o razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, se expone a diversos riesgos si no cumple cabalmente con la normativa. Entre los principales riesgos se encuentran:

• Declaración de improcedencia del despido: Si las causas objetivas no se acreditan de forma adecuada, el despido puede ser considerado improcedente, lo que obligaría a la empresa a indemnizar al trabajador con 33 días por año trabajado en lugar de 20 días o incluso a su readmisión.

• Sanciones administrativas: El incumplimiento de requisitos formales —como no entregar la carta de despido o no poner a disposición la indemnización— puede acarrear multas impuestas por la inspección de trabajo, cuya cuantía dependerá de la gravedad de la infracción.

• Reclamaciones judiciales: El trabajador despedido puede acudir al juzgado de lo social, exponiendo a la empresa a costes adicionales en concepto de honorarios de abogados, costas procesales y posibles daños reputacionales.

• Investigación de fraude de ley: Si se detecta que la causa objetiva es simulada o se utiliza para encubrir un despido improcedente, podría considerarse un abuso de derecho.

En una inspección relacionada con un despido por causas objetivas, el inspector evaluará:

• Documentación del despido: Se comprobará la carta de despido, su fecha y contenido para confirmar que se exponen las causas objetivas alegadas, además de verificar la indemnización ofrecida.

• Pruebas de las causas alegadas:

  • Para causas económicas, se analizarán balances contables, cuentas anuales y declaraciones tributarias de los últimos trimestres.

  • Para causas productivas, se solicitarán informes de producción, volúmenes de trabajo y evidencias de la pérdida de clientes o contratos.

  • Para causas organizativas, se revisarán organigramas y registros de cambios en los métodos o sistemas de trabajo.

• Impacto proporcional del despido: Se evaluará si el despido está relacionado con el puesto afectado y si el número de despidos es razonable en función de la situación.

• Justificación de la falta de liquidez (si se difirió la indemnización): Se requerirán informes financieros y otros documentos que demuestren la imposibilidad de pagar la indemnización en el momento del despido.

• Entrevistas y comprobaciones: Podrán entrevistarse a trabajadores y responsables para confirmar las declaraciones de la empresa y verificar si otros empleados han asumido funciones del trabajador despedido, lo que podría contradecir la causa alegada.

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